Что такое ликвидация должности

При этом происходит увольнение и работника, замещающего такое место по штатному расписанию. Если та или иная единица работника по штатному расписанию неактуальна и не влияет на достижение целей предприятия, ее следует сократить. Уменьшение численности заключается в снижении количества равнозначных должностей.

Начальник отдела 1 3. Начальнику отдела кадров ФИО. Для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением вопросов по их трудоустройству, создать комиссию в составе: 1. ФИО Начальник отдела кадров 2. ФИО Председатель профкома 3.

Сокращение должности: основания, порядок и обжалование

Когда к власти приходит новый руководитель, он старается воплотить в жизнь свое видение организации рабочего процесса и применить имеющийся у него опыт. Сложно судить о результативности таких изменений, особенно в перспективе месяцев. Думаю, если кадровые перестановки не будут иметь кардинальный характер, а также будут осуществляться под четким контролем, возможен положительный результат.

Наступивший кризис. Оптимизация может помочь предприятию выжить в трудные времена. Применение инновационных методов управления. Бывает, что руководители или топ-менеджеры хотят опробовать на практике новые техники и подходы к управлению, однако последствия таких экспериментов могут быть непредсказуемыми.

Повышение эффективности производства. Это непрерывный процесс, причем под производством я понимаю не только станки — это комплекс процессов, объединяющий проектирование систем, работу с цепями поставок, создание ценности и пр.

То есть нужно подробное описание состава работ, чтобы оценить необходимое для их выполнения время. На данном этапе обычно уже выявляются скрытые потери рабочего времени и необходимость в оптимизации некоторых рабочих процессов. Для оценки средних затрат времени для выполнения операций можно использовать различные методики — эксперимент, хронометраж либо экспертные оценки. Будет полезно воспользоваться статистикой по выполнению данных работ в течение прежних периодов.

Чтобы обработать данные и прочие вспомогательные задачи, требуется привлечение сотрудника службы маркетинга либо персонала. При отсутствии специальных служб в компании либо если предстоит оценивать также и их, данной задачей может заняться любой толковый сотрудник организации.

Каждому сотруднику предстоит составить перечень выполняемых им операций с указанием примерных трат времени по каждой из них. Сотрудник-помощник данные операции обобщает. Важно не количество потраченных минут на отдельные элементы процедуры на отправку документов или совершение звонка , а конкретное время на выполнение всей операции.

После определения нормы времени на каждую операцию и установления объема работ в год будет определена трудоемкость выполнения задачи. Учитывая небольшое количество компаний в сферах среднего и малого бизнеса, довольно сложно рассчитать нормы численности в пределах одной организации: обслуживанием каждой функции занимается один сотрудник либо небольшой отдел, а для корректной выборки этого недостаточно.

Для большей точности норматива будет полезно объединить свои усилия со схожей организационной структурой на аналогичном либо смежном рынке. Компании в таком случае будут обмениваться обобщенными списками задач с рассчитанными затратами времени. Затем каждый работник компаний-участниц указывает одинаковые по сути операции, пусть и называющиеся в разных организациях по-разному. Компания с учетом полученных таблиц сможет понять необходимое число сотрудников для выполнения поставленных задач.

Данный метод предназначен для определения среднего, а не максимального значения, ведь в зависимости от склада, профессионализма, системы мотивации и стиля организации, а также множества прочих факторов сотрудник может трудиться с различным темпом.

Как повысить эффективность персонала, если сотрудники считают себя незаменимыми Какие у работника есть права, чтобы его оставили на работе При изменении штатного расписания руководитель должен знать о наличии отсутствии у сотрудников преимущественного права на оставление на работе.

Данное право возникает по отношению к другим работникам той же должности, то есть кто-то из сотрудников после сокращения должности продолжит работать у работодателя. Наличие преимущественного права зависит от квалификации и уровня производительности труда. Перечень также может быть дополнен иными предусмотренными коллективным договором категориями сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. В случае если в ходе судебного разбирательства со стороны работодателя не будет приведено достаточно фактов, доказывающих то, что сотрудник, уволенный при сокращении должности, имел более низкий уровень квалификации, качества и производительности труда по сравнению с оставшимися работниками, действия руководителя могут быть признаны незаконными, что повлечет необходимость принятия работника обратно в штат апелляционное определение Брянского областного суда от Для сравнения производительности труда и квалификации работников руководителем может быть организована квалификационная комиссия, поскольку увольнение сотрудника без учета его преимущественного права является нарушением законодательства определение Санкт-Петербургского городского суда от В апелляционном определении Красноярского краевого суда от Кого нельзя уволить в связи с сокращением должности Руководитель перед внесением изменений в штатное расписание должен принимать во внимание также преимущественные права на оставление на рабочем месте отдельных категорий граждан.

Согласно ст. Так, рабочее место сохраняется за сотрудником, если: его заработная плата является единственным источником существования его семьи; на иждивении находятся нетрудоспособные граждане; он является инвалидом ВОВ или лицом, получившим инвалидность в результате участия в боевых действиях по защите Родины; у него имеется степень инвалидности, которая была приобретена на данном предприятии; им может быть предъявлен документ, подтверждающий беременность; работник является одинокой матерью или женщиной, на иждивении которой находятся дети-инвалиды до 18 лет; работник является женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Бывают случаи, когда руководителю на момент сокращения должности неизвестно о беременности сотрудницы либо о том, что она является одинокой матерью. Разобраться в таких ситуациях поможет судебная практика, которая признает сокращение работников при указанных обстоятельствах незаконным: В постановлении президиума Пермского краевого суда от Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Нормы законодательства, запрещающие расторжение по инициативе работодателя трудового договора с беременной женщиной приравниваются к трудовой льготе, направленной на поддержку материнства и детства в соответствии с ч.

То есть осведомленность работодателя о состоянии беременности сокращаемого работника не имеет правового значения. Согласно определению Воронежского областного суда от Также работодателям необходимо знать, что согласно постановлению Конституционного Суда РФ от Порядок сокращения должности: пошаговая инструкция Шаг 1. Принять решение о сокращении численности либо штата работников и утвердить новое штатное расписание.

Здесь стоит обратить внимание именно на последовательность действий: непосредственно увольнение сотрудника следует за исключением его должности из штатного расписания, а не в связи с возможностью такого исключения в будущем. То есть сокращению должности предшествует утверждение нового штатного расписания либо внесение коррективов в действующее расписание.

Новый документ внесенные изменения утверждается приказом или распоряжением, в котором должна быть указана дата вступления его в законную силу. Шаг 2. Оформить приказ. Приказ распоряжение об утверждении штатного расписания проходит регистрацию в установленном у работодателя порядке к примеру, в соответствующем журнале регистрации приказов , после чего оглашается сотрудникам.

Шаг 3. Уведомить в письменной форме органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников. В соответствии с ч. Если работодатель — организация, уведомление осуществляется не позднее чем за два месяца, а если работодатель — предприниматель, то не позднее чем за две недели до начала сокращения. Срок уведомления службы занятости может быть увеличен до трех месяцев, если существует вероятность того, что сокращение численности или штата работников повлечет за собой массовое увольнение сотрудников.

Направляемая в службу занятости информация регистрируется в установленном порядке например, в журнале регистрации исходящих документов. Шаг 4. Определить работников, которых нельзя уволить по закону, и тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе. Существуют категории работников, которые не могут быть уволены по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе.

Перечень сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, может быть дополнен позициями, которые предусмотрены коллективным договором. К примеру, коллективным договором может быть предусмотрено, что преимущественным правом обладают лица, работающие в организации больше 15 лет, либо сотрудники, которым остался год до пенсии, и так далее. Все это необходимо учитывать в ходе пошаговой процедуры сокращения должности.

По результатам сравнения, анализа и отбора сотрудников необходимо составить документ, подтверждающий соблюдение их преимущественного права. Это может быть сличительная таблица или протокол решение комиссии по сокращению численности и штата по вопросу определения преимущественного права оставления на работе , в тех случаях, когда комиссия создается.

Шаг 5. Уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в письменной форме. После того как будет определен список работников, подлежащих увольнению, необходимо предоставить им уведомление о сокращении должности, с которым следует ознакомить каждого сотрудника персонально и под подпись.

Данный документ готовится в двух экземплярах по одному для каждой стороны , а также регистрируется в установленном порядке например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Первый экземпляр вручается работнику, а на втором который предназначается работодателю сотрудник должен указать, что с настоящим уведомлением он ознакомился и получил его экземпляр, поставить дату получения и свою подпись. Напоминаем, что уведомление должно быть вручено сотруднику не менее чем за два месяца до увольнения. Шаг 6. Предложить сокращаемым работникам перевод на другую работу.

Нормы законодательства, а именно ч. Главное, чтобы предложенная вакансия подходила работнику по состоянию здоровья. Сотруднику должны быть предложены все подходящие вакансии, которые имеются у работодателя в данной местности, а также в других местах, если эта обязанность прописана в коллективном договоре, соглашениях либо трудовом договоре.

Условия труда по предлагаемой вакансии в письменной форме указываются в предложении работодателя, также прилагается копия должностной инструкции для ознакомления работника с трудовыми обязанностями по должности с целью принятия решения о переводе. Возможно предположить два варианта дальнейшего развития событий: Если сотрудник соглашается на предложенную должность, он ставит соответствующую визу на предложении о переводе экземпляр работодателя или пишет заявление о согласии на перевод.

После этого начинается оформление перевода на выбранную должность. Если предложение о переводе при сокращении должности отклонено, то это также фиксируется на экземпляре работодателя либо составляется отдельное заявление об отказе, зарегистрированное в установленном порядке в журнале регистрации заявлений работников.

В случаях, когда вакансии не могут быть предложены сотруднику ввиду их отсутствия, необходимо задокументировать данный факт составить, к примеру, уведомление об отсутствии вакансии, о невозможности предложить перевод , после чего ознакомить с ним сотрудника под подпись. Однако, если непосредственно перед увольнением появились подходящие вакансии, следует предложить их сотруднику.

Шаг 7. Издать приказ о расторжении трудового договора с работником. Здесь нужно помнить о требованиях ст. Шаг 8.

Зарегистрировать приказ распоряжение в установленном руководством порядке, к примеру, в соответствующем журнале регистрации приказов распоряжений. Шаг 9. Предоставить работнику для ознакомления под подпись приказ работодателя о расторжении трудового договора. Если отсутствует возможность доведения приказа распоряжения о прекращении трудовых отношений до сведения сотрудника либо он намеренно отказался ставить подпись об ознакомлении, необходимо сделать об этом соответствующую запись ч.

Шаг Оформить записку-расчет при прекращении расторжении трудового договора с работником увольнении. Провести расчеты с работником -ами.

При сокращении должности выплаты начисляются в виде выходного пособия, равного среднемесячному заработку. Во время поиска новой работы бывший сотрудник также будет получать среднемесячную зарплату, но выплаты будут осуществляться только в течение установленного законом максимального срока, который равен двум месяцам со дня его увольнения с зачетом выходного пособия.

Выплата выходного пособия сотруднику производится за счет работодателя по прежнему месту работы. Если работодатель — ИП, то пособия и компенсации при сокращении должности начисляются согласно трудовому договору. Зафиксировать факт прекращения трудового договора в трудовой книжке и личной карточке каждого работника.

Такие записи завершаются подписью увольняемого сотрудника. Пункт 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ЛИКВИДАЦИЯ ДОЛЖНОСТИ "ПРЕЗИДЕНТ" #РеформыДВК

Собираетесь упразднить целую должность в штатном расписании? Тогда вам нужно тщательно изучить подробности процедуры сокращения, иначе. Сокращением численности называют уменьшение числа штатных единиц по некоторой конкретной должности. Сокращение штата.

При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Соответственно, Приказ должен быть доведен до сведения всех работников не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если работник отказывается от ознакомления с приказом, об этом необходимо составить соответствующий акт. Если в день выдачи приказа работник будет отсутствовать на работе, копия приказа подлежит отправке ему по почте ценным письмом с уведомлением о вручении. В соответствии с п. Частью 2 ст. Итак, одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. В случае отсутствия работы по соответствующей профессии или специальности или отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник трудоустраивается самостийноабозвертаеться за помощью к Государственной службы занятости. Исходя из вышесказанного администрация предприятия обязана персонально предупредить работника о высвобождении и наличие или отсутствие вакантных должностей. О предстоящем высвобождении работник должен быть предупрежден не позднее чем за 2 месяца ч. Работник сообщается отдельным письменным уведомлением или под расписку в приказе. Если работник будет отсутствовать на работе, сообщение подлежит отправке ему по почте ценным письмом с уведомлением о вручении. Статьей 42 КЗоТ определено, что при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины. В дальнейшем при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда ч. При проведении сокращения работников для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного в соответствии с нормами законодательства, их увольнения на предприятии должна быть создана специальная комиссия или эти функции могут быть возложены на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.

Когда к власти приходит новый руководитель, он старается воплотить в жизнь свое видение организации рабочего процесса и применить имеющийся у него опыт. Сложно судить о результативности таких изменений, особенно в перспективе месяцев.

Быстро меняются современные технологии, и так же быстро меняется экономическая обстановка, что значительно сказывается на работе предприятий. Какие-то из них растут и развиваются за счет открытия новых филиалов, отделов. Другие — за счет введения новых, более совершенных технологий, что приводит к снижению количества рабочих мест, высвобождению отдельных должностей.

Порядок сокращения должностей и ликвидации отдела

Подготовлен для системы КонсультантПлюс, Подготовлен для системы КонсультантПлюс Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 22 октября года И. Независимо от причин, породивших необходимость сократить штат работников, сделать это нужно в обязательном соответствии с действующим законодательством РФ. В противном случае на компанию может быть наложен штраф надзорными органами либо придется восстанавливать в должности незаконно уволенных сотрудников и выплачивать им вынужденный прогул. Сокращение работников может стать вынужденной мерой не только для частных компаний, но и для государственных учреждений. Причины могут быть самыми различными.

Сокращение должности

Увольнение проводите так, чтобы не растягивать процесс Помните: когда в фирме проводится увольнение, это отрицательно сказывается даже на тех, с кем не планируют расставаться. Лучше не растягивать процесс, а организованно расставаться с нужным количеством сотрудников, которое нужно, чтобы снизить материальные затраты. Если станете увольнять постепенно, в компании будет тлеть источник негатива. В связи с сокращением должности, объединяйте подразделения Укрупняйте службы, заодно совмещайте профессии — пусть человек выполняет функции нескольких разных сотрудников или часть обязанностей коллеги. Таким образом, будет меньше начальников, что лучше в плане расходов и организационном смысле. У работников, совмещающих обязанности, возникнет ощущение новизны, возрастет самооценка, ведь они поймут, что их знания и опыт важны. Расставайтесь только на положительной ноте Персонал, который увольняете, уходит на рынок, поэтому влияет на HR-бренд. Компания и все те, с кем расстаетесь, работают в одной сфере. Когда времена изменятся в лучшую сторону, вы можете понадобиться друг другу. В некоторых случаях идите на уступки.

Тогда вам нужно тщательно изучить подробности процедуры сокращения, иначе вы рискуете встретиться со всеми работниками на этой должности в суде.

.

Сокращение должности в штатном расписании

.

Сокращение должности — процедура увольнения

.

Ликвидация должности — вынужденное увольнение

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сокращения. Что нужно знать работнику.
Похожие публикации